Hace unas semanas, el Hub organizó un taller de liderazgo creativo con el genial Carlos Dulanto de Manttis, quien, además de darnos varias herramientas para aplicar en nuestro trabajo como líderes promotores de la innovación, nos presentó conceptos y casos para la reflexión. Uno de ellos fue el del “líder incompleto”. Varios creímos haber escuchado mal, pero luego entendimos a qué se refería con “incompleto” y la importancia de esta característica en los líderes de equipos de alto rendimiento.

Un equipo de alto rendimiento es un equipo que logra un desempeño destacado gracias a su capacidad de trabajo en colaboración que los lleva a ser más eficientes en el logro de sus objetivos. Un ejemplo muy gráfico es el de los equipos de formula 1, que en la parada pit se encargan de, en cuestión de segundos, cambiar las llantas, reponer combustible y hacer otros ajustes necesarios. Como dato curioso, la parada pit más rápida ha sido de apenas 1,82 segundos de Verstappen del equipo Red Bull.

¿Qué tipo de liderazgo se necesita entonces para estos equipos de alto rendimiento? Uno cuya principal capacidad sea la de convocar y orquestar las habilidades de sus integrantes. Por ello lo de “incompleto”, porque este líder reconoce sus limitaciones y depende del talento y las habilidades de los demás para complementar su liderazgo. El término “líder incompleto” fue acuñado por Peter Drucker, reconocido consultor en administración que puso énfasis en el recurso humano, para quien un líder efectivo no necesita ser un experto en todas las áreas, sino que debe saber cómo aprovechar el conocimiento y las habilidades de su equipo para lograr los objetivos.

Las características y enfoques asociados con el concepto de “líder incompleto” son muy compatibles a las que destacan en los líderes innovadores:

• Humildad y aprendizaje continuo: aceptar la premisa de Sócrates de saber que no se sabe, tal vez no nada, pero sí mucho. Esto empuja a búsqueda de conocimiento y al relacionamiento con personas que tengan ese conocimiento y suele estar asociado a la valoración de la diversidad y a la apertura a nuevas ideas.
• Construcción de equipos sólidos: enfocarse en reclutar, desarrollar y retener a personas talentosas y competentes.
• Delegación efectiva: confiar en las habilidades de los demás y les brinda autonomía para tomar decisiones y asumir responsabilidades; un líder incompleto es exactamente lo contrario a un líder que hace micromanagement.
• Orientación al desarrollo: preocuparse por el crecimiento y desarrollo de los miembros de su equipo, promover un entorno de aprendizaje y crecimiento continuo; un líder incompleto no limita el ascenso de su equipo, sino identifica a un sucesor que será mejor que él/ella.

La película “Apollo 13”, dirigida por Ron Howard y basada en los eventos reales de la misión espacial del mismo nombre, ofrece por partida doble un gran ejemplo de este tipo de liderazgo: si bien Tom Hanks se lleva el protagonismo porque es su vida la que corre peligro, no pierdan de vista a Ed Harris, el director de vuelo que desde el centro de control de la NASA, en tierra, logra inspirar a su equipo a trabajar juntos para encontrar soluciones creativas —memorable escena en la que coloca todos los objetos que los astronautas tienen disponibles en la nave espacial sobre una mesa para que ideen soluciones creativas pero viables— que traigan de regreso a los astronautas de manera segura a la Tierra.

Pamela Antonioli
Gerente general del Hub de Innovación Minera del Perú
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